Selvom fristen for at have implementeret kravene fra EU’s løndirektiv stadig er halvandet år væk, kan det ifølge ekspert allerede nu betale sig for virksomheder at sætte sig ind i og forberede sig på kravene.
Løndirektivet vil betyde nye krav til analyser af lønforhold og rapportering.
For at reducere lønforskelle mellem kønnene har EU for halvandet år siden vedtaget et nyt løn-direktiv med en række krav, som alle virksomheder i EU skal overholde senest i juni 2026.
Direktivet betyder blandt andet øgede krav til datahåndtering, analyser af lønforhold og rapportering, og derfor er det, ifølge chef for den HR-juridiske afdeling i Azets, Lisbeth Lindorff Riis, en oplagt mulighed for nu at gennemgå virksomhedens praksis, når processer og dataindsamling alligevel skal tilpasses for at overholde kravene.
- Som med al ny lovgivning er det som arbejdsgiver altid bedst at være ude i god tid for at sikre en gnidningsfri overgang til det arbejde, som de nye krav medfører. Selvom nogle måske tænker, at der er lang tid til juni 2026, og vi endnu ikke kender de specifikke krav i den danske lovgivning, er det stadig en rigtig god idé, at virksomhederne nu begynder forberedelserne på de elementer, vi allerede nu kender, forklarer Lisbeth Lindorff Riis fra Azets, der bistår virksomheder med rådgivning og assistance til bl.a. løn, HR og juridisk rådgivning inden for arbejds- og ansættelsesret.
Hvad betyder direktivet?
Direktivet kræver, at virksomhederne tager konkrete skridt mod større gennemsigtighed gennem elementer som f.eks. indsigt i løndata og en årlig rapportering. Det skal sikre, at der bliver skabt bedre vilkår for at forebygge og håndtere uforklarlige lønforskelle mellem kønnene. Der kommer derfor til at være nogle nye arbejdsgange og rutiner, der skal implementeres i virksomheden, som man ifølge Lisbeth Lindorff Riis med fordel allerede kan komme i gang med nu.
- Allerede nu kan man implementere de systemer, der skal indsamle og analysere løndata og uddanne personalet og lederne i de nye krav. Derudover er det en god idé at starte op med at få gennemgået og justeret rekrutterings- og lønfastsættelsesprocesser, så man er sikker på, at de overholder direktivets bestemmelser, samt at gennemgå virksomhedens lønstrukturer, så man er sikker på, at de er baseret, som direktivet regulerer, forklarer hun.
Lovgivning ikke på plads
Selvom direktivets intention er klar, er det dog ifølge Lisbeth Lindorff Riis vigtigt at understrege, at der stadig er en del usikkerheder i forhold til, hvordan direktivet helt konkret bliver udmøntet i Danmark.
- Selvom det fra EU’s side er besluttet, at medlemslandene skal have implementeret direktivet i juni 2026, venter vi i Danmark stadig på, at myndighederne får udformet de specifikke regler og krav, der bliver gældende her i landet. Derfor skal man som virksomhedsejer væbne sig med tålmodighed og sørge for løbende at holde sig opdaterede på, hvad direktivet konkret vil betyde. Men det er vigtigt, at man sætter sig ind i, hvilke krav man skal leve op til, for i sidste ende risikerer virksomheder, der ikke overholder lovgivningen, muligvis at skulle betale erstatning til medarbejdere, der har lidt tab på grund af lønmæssig forskelsbehandling. Overholder man ikke loven, kan det desuden også muligvis føre til bøder fra myndighederne, slutter Lisbeth Lindorff Riis.
Mangler man mere information, er der hjælp at hente hos Azets. Interesserede kan læse meget mere om direktivet her: https://www.azets.dk/blog/longennemsigtighedsdirektivet/
FAKTA OM EU’S NYE LØNDIREKTIV
- EU’s direktiv om løngennemsigtighed introducerer en række nye krav til virksomheder og har som mål at fremme ligeløn og transparens i arbejdsmarkedet.
- Direktivet fokuserer på at reducere lønforskelle mellem kønnene og kræver, at virksomheder tager konkrete skridt mod større gennemsigtighed. De fire væsentligste elementer omfatter:
- Løngennemsigtighed ved rekruttering: Arbejdsgivere skal oplyse om løn eller lønspænd for stillinger allerede under rekrutteringsprocessen.
- Indsigt i løndata: Medarbejdere får ret til at anmode om oplysninger om deres løn i forhold til andre i lignende stillinger, opdelt på køn.
- Årlig rapportering: Virksomheder med over 250 ansatte skal rapportere om lønforskelle mellem kønnene og beskrive deres initiativer for at mindske disse forskelle.
- Afhjælpning af forskelle: Hvis ulige løn opdages, skal der implementeres løsninger for at rette op på forskellene.
- Direktivet skal overholdes af alle virksomheder i medlemslandene senest i juni 2026.
FAKTA OM AZETS
- Azets er en international koncern, der tilbyder assistance og rådgivning inden for økonomi, løn og HR.
- I Danmark beskæftiger Azets flere end 350 medarbejdere og har kontorer i Herlev, Odense og Aarhus
- Azets er ejet af den engelske kapitalfond HgCapital og den franske kapitalfond PAI og beskæftiger godt 6.500 medarbejdere og betjener flere end 120.000 kunder.
- Azets har kontorer i Sverige, Norge, Finland, England, Estland, Litauen, Irland og Rumænien.
- Læs mere på https://www.azets.dk/
